A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
E O BANCO DE HORAS

(Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998)
(Decreto n.º 2.490, de 4 de fevereiro de 1998)

CARTILHA

1. INTRODUÇÃO

O Poder Executivo ao encaminhar ao Congresso Nacional uma proposta legislativa estabelecendo novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e para o chamado "banco de horas", teve como objetivos:
- ampliar os postos de trabalho com redução de encargos sociais e custos para as empresas;
- incluir no mercado formal de trabalho parcela dos trabalhadores que, assalariados sem carteira assinada, não possuem seus direitos trabalhistas assegurados;
- flexibilizar a jornada de trabalho, através do chamado "banco de horas"; e
- estimular a negociação coletiva como um dos pilares mais importantes do processo de modernização das relações trabalhistas.
Esta nova Lei (n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e seu Regulamento (Decreto n.º 2.490, de 4 de fevereiro de 1998) trazem, para trabalhadores e empregadores, a possibilidade de utilização de uma antiga previsão da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT com uma nova roupagem, o contrato por prazo determinado, desde que precedido de negociação coletiva.
O art. 443 da CLT já previa duas modalidades de contratação: por prazo indeterminado (que é a regra) e por prazo determinado (em situações especiais).
A nova modalidade de contrato por prazo determinado criada pela Lei n.º 9.601/98 se distingue daquela prevista na CLT quanto aos requisitos para contratação e no que diz respeito a determinadas obrigações e direitos de ambas as partes.
Importante ressaltar que, para a empresa contratar qualquer trabalhador sob essa nova forma, é imprescindível que haja autorização expressa em convenção ou acordo coletivo.
Uma outra inovação da Lei n.º 9.601/98 foi a alteração da CLT para a criação do chamado "banco de horas". O "banco de horas", agora, trata de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.



2. CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

* Prazo máximo de duração de 2 anos.
* É um contrato de trabalho que tem datas de início e de término pré-fixadas. Por esta razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% do FGTS - Fundo de Garantia de Tempo de Serviço.
* A empresa, após o término da vigência de um contrato de trabalho por prazo determinado, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador, conforme a legislação em vigor.



3. CARACTERÍSTICAS PRÓPRIAS DO CONTR. POR PRAZO DET. CRIADO PELA LEI N.º 9.601/98

* O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
* A pré-condição para a empresa contratar dessa forma é a de aumento do número de empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é possível a empresa utilizar essa alternativa para substituir seus empregados permanentes (aqueles contratados por prazo indeterminado) por outros contratados por prazo determinado. Isto seria fraude.
* O contrato é instituído por convenção ou acordo coletivo que estipulará as regras básicas, além de outras cláusulas de interesse das partes, respeitados os limites da nova Lei.
* A convenção ou o acordo coletivo estabelecerá, obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada (quando uma das partes resolver terminar o contrato antes do prazo combinado).
A outra novidade da Lei é a possibilidade de as partes realizarem contrato por prazo determinado que pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de 2 anos. A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção. Ela ocorre antes do término de sua vigência. Vencido o contrato por prazo determinado na nova modalidade, qualquer que seja o seu prazo de duração, a empresa deverá aguardar o intervalo de 6 meses para contratar novamente o mesmo trabalhador por prazo determinado. O contrato por prazo determinado que ultrapassar o limite de 2 anos e não respeitar o intervalo de 6 meses se transforma automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
* Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova Lei, o empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei.
* A empresa que contratar por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 deverá agrupar em separado os empregados nesta condição quando da elaboração de folha salarial. Importante esclarecer que essa obrigação não inclui outros eventuais empregados contratados em conformidade com o art. 443, parágrafo 2º, da CLT.



4. O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NÃO É TRABALHO TEMPORÁRIO

* Muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporário, o contrato por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).



5. DIREITOS DOS TRABALHADORES

* A Carteira de Trabalho é anotada normalmente, contendo as datas de início e término do contrato, bem como as suas prorrogações, fazendo-se ainda referência à Lei n.º 9.601/98.
* Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo determinado, fica assegurada remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma função da empresa contratante calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT.
* O empregado tem direito ao 13° salário na fração de 1/12 por mês trabalhado, ressalvadas as exceções legais. A fração igual ou superior a 15 dias também eqüivale a 1/12.
* O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado previsto na CLT (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescida de 1/3). Como geralmente esses contratos são de curta ou média duração, o empregado recebe, na rescisão do contrato, férias proporcionais acrescidas de um terço, ressalvadas as exceções legais.
* Durante a vigência do contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, fica assegurada a estabilidade provisória da empregada gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado integrante de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e do empregado acidentado, quando da ocorrência dessas situações. A referida estabilidade extingui-se ao final da vigência do contrato.
* O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na nova Lei é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários também são garantidos.
* O FGTS é depositado mensalmente, seguindo as regras previstas na Lei 8.036/90, no percentual de 2%.
* Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e:
a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses;
b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;
c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e
d) não possuir renda própria.
* O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego.
* Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.



6. DEPÓSITOS MENSAIS ESTABELECIDOS EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

* Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a obrigatoriedade de a empresa efetuar depósitos bancários mensais, sem natureza salarial, em nome de cada empregado. O trabalhador poderá retirar os valores depositados na forma e ocasião que forem estabelecidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Estes depósitos não substituem o recolhimento do FGTS, que, na nova modalidade, é de 2%.



7. ENCARGOS SOCIAIS

Se atender aos requisitos da Lei 9.601/98 e do Decreto 2.490/98, a empresa terá redução das alíquotas nas obrigações para o SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação e para o seguro de acidentes do trabalho, além da redução do percentual do FGTS acima mencionado, pelo período de 18 meses contados da data da publicação da Lei, ou seja, até o dia 22 de julho de 1999.
* Para obter o benefício da redução das alíquotas dos encargos sociais, a empresa deverá estar em dia com o recolhimento do INSS e do FGTS e ter depositado a convenção ou acordo coletivo, contratos e relação dos trabalhadores no órgão regional do Ministério do Trabalho.
* Outra exigência para que a empresa possa ser beneficiada com a redução dos encargos é a de que o quadro atual de empregados e a respectiva folha salarial sejam superiores às respectivas médias mensais dos 6 meses no período de julho a dezembro de 1997 e de que o número de empregados contratados por prazo indeterminado seja, no mínimo, igual à média semestral, conforme calculada no item seguinte.



8. APURAÇÃO DA MÉDIA SEMESTRAL E DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

* Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei n.º 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado.
* Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:
I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, incluindo-se sábado, domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;
II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.
* O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados, domingos, feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o do dia útil imediatamente anterior para efeito de cálculo das médias mensais.
* O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade à Lei n.º 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo:

* Os estabelecimentos recém instalados ou os que não possuíam empregados contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão a sua média aritmética semestral aferida contando-se o prazo de 6 meses, a partir do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por prazo indeterminado efetuada pelo estabelecimento, e seguindo os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.



9. DENÚNCIA

* Qualquer irregularidade na forma de contratação ou na execução dos contratos, deve ser comunicada às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, pelas entidades sindicais ou pelos trabalhadores.



10. BANCO DE HORAS

* A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o § 2º do artigo 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os trabalhadores.
* As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de 120 dias, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.
* O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".
* Além disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.